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Cómo notificar un despido.

Tanto los trabajadores como las empresas tratan siempre de que las relaciones entre ambos sean lo más duraderas y prósperas posibles, pero en ocasiones surge la difícil necesidad de despedir a un trabajador, algo que se puede llevar a cabo por multitud de motivos, un hecho desagradable para todas las partes implicadas. En este artículo vamos a ver cómo es el procedimiento de despido y cómo se debe notificar el mismo a los trabajadores.

Por su especial delicadeza e impacto en la vida de los trabajadores y en la actividad empresarial, estamos ante un procedimiento que se debe ejecutar de la forma más escrupulosa posible de acuerdo a la ley, para evitar posibles conflictos laborales.

En primer lugar, podemos estar frente a un despido por causas objetivas argumentado en alguno de los motivos debidamente justificados que se recogen en la ley, en concreto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET):

  • Ineptitud del trabajador, puede ser conocida o sobrevenida tras su ingreso en la empresa, aunque si existe antes del cumplimiento de un periodo de prueba no se podrá alegar con posterioridad a ese cumplimiento.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Estos cambios han de ser razonables. El empresario no podrá tomar la decisión del despido, al menos, hasta que hayan transcurrido dos meses como mínimo, desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
  • Cuando surjan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este supuesto, los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Este punto se relaciona con el del artículo 51.1 ET para despidos colectivos, con la particularidad de que aquí no se cumple con los números fijados en dicho punto.
  • Si es un contrato indefinido celebrado directamente por una entidad sin ánimo de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, sin una dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas a través de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Debemos señalar que si el número de trabajadores afectados en el despido es igual o superior a los que se establecen en el artículo 51.1 ET se deberá seguir el procedimiento indicado en ese artículo para el despido colectivo. Estos números son:

  • 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
  • El 10% de los trabajadores si la empresa ocupa entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que cuenten con más de 300 trabajadores.

Otro tipo de despido es el disciplinario, este regula sus causas en el artículo 54 ET, son básicamente incumplimientos graves y culpables del contrato de trabajo por parte del trabajador:

  • Faltas injustificadas y repetidas de asistencia o de puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas, tanto verbales como físicas, al empresario, a los compañeros de trabajo o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Lo que significa que el trabajador está actuando de forma incorrecta según el contrato o deshonesta en relación con la confianza depositada en él.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal.
  • Embriaguez o toxicomanía habitual si repercuten de forma negativa en el trabajo.
  • Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores de la empresa.

Como vemos, tenemos diferentes tipos de despido: por causas objetivas, disciplinario y el despido colectivo; cada uno de ellos presenta sus particularidades en cuanto al procedimiento a seguir, pero todos ellos tienen en común como primer paso la notificación previa a los trabajadores afectados.

El contenido de la comunicación en el caso del despido por causas objetivas debe expresar la causa que motiva el despido, y en este supuesto, aparte de esta comunicación se debe poner a disposición del trabajador de forma simultánea la comunicación, la indemnización que corresponda; ahora bien, si la decisión del despido está fundamentada en causas económicas, si el empresario no puede poner a disposición la indemnización que corresponda deberá hacerlo constar en la comunicación, y podrá no ponerla a disposición sin perjuicio del derecho que tiene el trabajador para exigirla cuando tenga efectividad la decisión del despido. La comunicación también se deberá entregar a la representación de los trabajadores. (Art. 52 ET).

En el caso del despido disciplinario también se tendrá que, en primer lugar, hacer llegar al trabajador una comunicación en la que se explique los hechos que motivan el despido y la fecha en el que el mismo tendrá efectos. (Art. 54 ET).

En el caso del despido colectivo, la dirección de la empresa también deberá realizar una comunicación fehaciente a los trabajadores o a sus representantes en la que indique la intención de comenzar con el procedimiento de despido colectivo. (Art. 51 ET).

También se debe contar con el plazo de preaviso al trabajador de 15 días anteriores a la fecha de despido.

Como vemos, todos los procedimientos, tienen en sus primeros pasos la notificación al trabajador, para ello lo mejor es utilizar medios que dejen constancia fehaciente tanto de la realización de la comunicación como del contenido de la misma, para ello una de las mejores opciones es optar por el envío de un burofax.

Como hemos indicado en artículos anteriores, un burofax es un servicio de mensajería que se utiliza para enviar documentación con validez legal de forma urgente y certificada, nos dejará constancia fehaciente tanto del envío como del contenido de la comunicación, así como de la fecha y la hora en la que se realizaron y de todos los datos asociados al mismo, este medio dota al mensaje de una gran seguridad y una importante carga legal en posibles procesos judiciales. 

El uso del burofax es especialmente recomendable si queremos demostrar que hemos cumplido con obligaciones legales, se emplea, principalmente, cuando queremos que el destinatario tenga constancia fehaciente de que se le ha enviado ese contenido.

Codicert ofrece un servicio de burofax con todas las garantías legales y a un precio altamente competitivo, para enviarlo hay que seguir unos sencillos pasos: el remitente solamente tendrá que indicar los datos necesarios para poder hacer la entrega al destinatario (nombre, dirección, datos de la empresa si fuese el caso, un teléfono de contacto…) y deberá adjuntar el contenido del mismo, una vez realizada la entrega del burofax al destinatario este debe firmar un acuse de recibo que será puesto a disposición del remitente a través de la plataforma de usuario.

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